编辑：中华游戏网来源：互联网整理更新时间：2023-10-09 00:45:03
游戏发烧友来看一下何静刺激战场,以下6个关于何静刺激战场的观点希望能帮助到您找到想要的游戏资讯。
本文目录
本周已经是本赛季的第五周任务了，不知道玩家们是否已经开始挑战呢？这里深空高玩带来了
刺激战场第五赛季第五周任务
一览，一起来看看吧！
任务攻略
1、在热情雨林地图的何静区域做鼓掌动作(所有模式)
2、在非安全区坚持20秒(所有模式)
这个任务最好的完成方法就是在毒圈和安全区的交界处，而且要把血打满后在把药或者饮料喝满，抗完毒立马进入圈中恢复。要多加小心在附近埋伏的敌人哦。
3、使用栓动狙击类型的枪械对敌人累计造成500点伤害(所有模式)
栓动狙击类型的枪械包括98K、M24、AWM，随着狙击枪的不断增加，98K已经跌落神坛，M24是不错的选择。
4、驾驶或乘坐吉普车累计移动超过3000米(所有模式)
跑3000米5到6分钟就可以完成，小意思啦。
5、获得2次SS或以上评价(所有模式)
击杀数达到5-6个;排名在1-10之间就可以获得SS评价了。
6、双排模式累计战斗时长超过30分钟(经典模式)
坚持到最后3名差不多就可以达成目标了。
7、累计击败36名敌人(经典模式)
雨林地图房屋里面的女生图片是雨林地图的设计者，因为过度为设计雨林地图操劳而猝死，祝她安好！
如果你拿着一张刺激战场雨林地图的神秘女孩日历问别人，很多人会煞有介事的告诉你，好像是刺激战场在制作热带雨林这个地图的时候有一个叫何静的工作人员妹子劳累过度死掉了，这个照片是纪念她的。你是选择相信还是不信呢？
刺激战场何静猝死是真的吗
在之前小伙伴们搜索何静是谁，估计网上的信息会寥寥无几，而且大多是与之不相关的。但是现在一搜都是同一种说法，而且非常的可怕。那就是，刺激战场热带雨林中的神秘挂历少女叫何静。是之前参与热带雨林地图制作的制作人，之后为了赶工作进度，在一日辛苦工作后不幸猝死，游戏为了纪念这个少女，所以将这个地点命名为何静。而这个挂历的存在也是为了纪念她。之后这种说法愈演愈烈，然后玩家在这个说话中加入了自己很多的想象，让故事更加饱满狗血。活生生成为一个细思极恐的故事。
那么这个神秘的日历少女是何静吗？何静真的因为制作游戏猝死了吗？小编从以下几方面求证了一下：
1、这个说法据说是在最近在抖音上面兴起的，然后起了一个标题类似纪念缅怀她什么的。然后小编查了国内外的网络，未见一篇正式的文章有讲说这个少女是何静，或者是绝地求生中的制作人制作游戏猝死。而且鉴于抖音上面很多视频都是偷盗他人，然后再编造一个有爆点的狗血故事，吸引目光，参照之前有一个用户硬生生把父母双全的小女孩的视频盗过来，说人家无父无母来赚取很多同情她的观众的关注的事例。小编对这种说法存疑很大。
2、假设，如果何静存在。那么作为制作人，她是腾讯的工作人员还是蓝洞的工作人员。何静这个名字很明显是中国的名字，大概率是光子的工作人员，但是何静这个地名在蓝洞制作雨林地图时就是这么叫的。
绝地求生何静地区的英文名为HA TINH，这个地方是真实存在的，就是越南的河静地区。总不可能是蓝洞能够未卜先知，提前为这个妹子制造的地图吧。
而且，光子和天美旗下的绝地求生吃鸡游戏基本是百分百还原端游，不存在专门为了自己的员工改地名的存在。
3、如果说何静是蓝洞的制作人可能性也不大。作为一个韩国的小工作室有一个中国的妹子作为工作人员，小编之前从未听过相关报道，而且这张神秘的女生日历，虽然有人说在端游也有出现，但是小编还是未见过任何端游相关的图片，和她有关的报道也是在刺激战场雨林地图上线后出现的。
4、小编认为这个神秘的少女很大程度是游戏的彩蛋，背后没有那么悲惨的故事。
最后的最后，小编还要希望向大家呼吁，不信谣，不传谣。如果存疑可以向刺激战场的公众号或是微博娘求证，不要到处煞有其事的传播这件事情。
这个说法，至今小编未看到任何官方的报道，所以小编选择不相信。之后，小编也会向微博娘求证，如果能被回复的话，会第一时间更新至这里的。
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《野山鹰》故事的视角在浙东地区新四军战场上。当下在电视荧屏上战争题材电视剧较多地反映了西北、华北、东北的战场以及根据地生活，对于江南的战事却鲜有表现。《野山鹰》除了对两位女狙击高手的成长有所体现外，也还原了当年新四军在浙东地区根据地的生活，让观众看到了战争年代的江南，以及根据地火热的生活，折射出那个年代的青春与激情，理想与信仰。 新四军浙东游击纵队：1942年8月，华中局批准何克希、张文碧、刘享云、连柏生四人组成军政委员会，何克希任书记，统一领导浙东部队。中旬，在鸣鹤场成立司令部。为继续灰色隐蔽，仍没亮出新四军旗号，而用了“第三战区三北游击司令部”的番号。 何克希（化名何静）任司令，谭启龙（化名胡志萍）任政委。司令部成立后，部队统一整编，将南进支队改编为第三支队，支队长林达，政委蔡群帆；将暂三纵大部改编为第四支队，支队长吴建功，政委吕炳奎；将淞沪五支队一大队改编为第五支队，支队长连柏生（兼），参谋长张席珍；将淞沪五支队五大队改编为司令部特务大队，大队长周振庭；将五支四大第三中队改编为海防中队；将暂三纵特务大队等改编为司令部警卫中队；新国民兵团的番号不变；保留教导队。此后，部队虽有多次调整，其番号沿用至1944年1月。
在四川一家医院的病房里，发生了感人的一幕。女主角何静因为被诊断出胃癌，正在医院接受治疗，躺在病床上，床前是她的男朋友谭周松，正单膝跪地向她求婚。这一幕感动了病房里的所有人，也让何静激动不已，她没想到自己身患重病，也能得到爱神的眷顾。
何静和谭周松是高中的同班同学，相识十年，相恋九年。本来计划在今年春节左右结婚的，但是何静突然被查出患有胃肿瘤，现在病情恶化仍然没有特别明显的好转，两个人的婚事也就搁置了。但是谭周松却没有放弃，一直陪伴在何静身边。从何静患病以来，谭周松一直给她无微不至的照顾和关心。都说病魔是考验感情的一道坎，现在谭周松和何静面对的不仅是病魔，更有可能是生死。
都说爱情的力量是伟大的，但是说爱情可以战胜病魔吗，我觉得这不是百分之百的确定，但是一定是起到积极作用的。谭周松也表示，刚开始知道何静的病情的时候，两个个人也都非常的沮丧，甚至是一蹶不振以泪洗面。但是后来想想，既然事情已经发生了，那么无所谓的抱怨解决不了任何问题，只能积极面对病情，积极配合医生治疗。而在何静治疗的这段期间，谭周松一直不离不弃，忙前忙后，照顾何静的生活起居，同时也不断开导何静，希望她能够坚持住，不要害怕病魔。而这次的求婚，也是谭周松思考了很久之后决定的。因为谭周松不希望两个人留遗憾，如果两个人相爱，最好的结局就是给对方承诺，然后陪伴彼此度过此生。所以谭周松决定向何静求婚，也希望这次求婚能够给何静动力和鼓励，让她能够坚定的相信谭周松。
也许人定胜天是一种美好的愿望和期待，但是却寄予了人们太多的希望。我想何静和谭周松也是如此，他们相信这份对爱情的坚定和坚持，可以帮助何静战胜病魔，恢复健康，开始两个人人生的下一阶段。无论爱情能不能战胜病魔，都希望何静能够坚持治疗，更希望天下的有情人能够坚定的相爱相守。
感情路上有很多坎坷，希望每对恋人都能携手一起度过，坚定的相信彼此陪伴彼此，不离不弃，共渡难关也共同分享喜乐，一直走下去。
薪酬保密是合理的吗
薪酬保密是合理的吗，涉及工资、奖金的话题总是格外引人关注。大家都说职场如战场，现在基本上每个公司都实行薪酬保密制度，那么，这样的制度，我们来说说薪酬保密是合理的吗？
薪酬保密是合理的吗1
涉及工资、奖金的话题总是格外引人关注。前不久，同事间工资应不应该公开的话题引发热议，有媒体就“你会打听同事工资吗”发起网上投票，结果显示，表示会打听的人占多数。
打听同事工资仅仅是同事间茶余饭后的消遣行为吗？记者采访了解到，远不止于此。有不少公司将“禁止私下交流工资奖金”写入合同，甚至还有公司让员工签订收入保密协议，明确违反者将被开除。如此一来，打听同事工资由“会不会”变成了“能不能”。不过，即使是用人单位的明文规定，薪酬保密就真的合法吗？
企业管理的“高压线”
因为打听同事工资，刚毕业的李颖虽然没有被解聘，但也因此吃了苦头。
25岁的她硕士毕业后进入上海一家财务公司做会计，在一次和同事的闲聊中，李颖得知和自己同批入职、岗位相同的两名同事工资都比自己高，便找人事经理询问原因，却挨了批评，“被告知‘再有下次就走人’。”
对于薪酬保密制度，在金融行业从事多年人力资源工作的张漫颇有感触。她告诉记者，这是不少行业企业常用的管理制度。
张漫说，工作20年的员工不可能跟一名刚毕业的员工拿同样的薪酬。“即使工作内容、工作任务相同，因学历和经验不同，每个人对企业的价值贡献也有差别。”在张漫看来，同工同酬更多地体现在基本工资部分。
张漫所在的公司，将薪酬保密列入员工行为守则，员工在入职培训时，公司会强调这是公司管理的高压线。工作中，常有同事找张漫询问其他同事的收入情况。这时，张漫一般会用企业的薪酬管理制度为其解释，并强调薪酬保密的规则，“如果员工没办法理解，我们会严肃地找他谈话。”
“收入公开是同工同酬的前提”
据媒体报道，何静曾在一家商贸公司做销售。一次偶然，何静获悉，与她从事相同工作内容、业绩不相上下的8位同事，无论工资收入还是业务提成都高出自己不少。
何静以分配不公为由，向主管经理提出加薪要求。被问到如何知道自己的工资比别人低时，何静据实回答。没过几天，公司以她严重违反规章制度为由与其解除劳动关系。何静不服，向法院提起诉讼。
法院认为，虽然劳动法没有明文规定劳动者的收入是否应当公开，但公司规章制度中“对员工个人收入情况实行保密”的做法与《劳动合同法》中同工同酬的规定相悖。由此，法院认为公司的行为构成违法解除劳动关系，判令公司向何静支付经济赔偿金。
对此，北京市中银律师事务所律师杨保全表示认同。他认为，在用人单位规章制度规定了薪酬保密的情况下，当事人何静打听其他同事薪酬这一做法虽有些欠妥，但公司将打听同事薪酬的行为作为解除劳动合同的依据并不可取。
根据《劳动法》规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。杨保全认为，“收入公开则是实现同工同酬的前提”。
应明确工资支付制度
“有人说自己年薪20万元，有人说30万元，事实上可能一个人说的是税前收入，一个人说的是税后。这种片面的信息传播，不利于公司管理。”张漫认为，因为员工了解的并非全部事实，所以有必要通过薪酬保密来避免负面信息传播。在张漫看来，薪酬保密更多是针对个人薪酬，但薪酬管理规则却是人人都知道的。
杨保全告诉记者，用人单位实行薪酬保密制度，主要是从保护员工隐私、防止互相攀比、减少员工流失等方面考虑，“一定程度上有利于企业管理、维持员工间的和谐气氛等。”
“目前我国法律中并无明文规定薪酬必须保密，也没有限制用人单位实施薪酬保密制度。”杨保全认为，在法律没有明文规定的情况下，薪酬保密条款在制定过程中只要双方协商一致、制定程序合法有效，就应受到法律的尊重与保护。
不过，在用工实践中，一些企业滥用薪酬保密制度的权利，对劳动者进行不合理控制，杨保全认为，这在某种程度上与《劳动法》规定的同工同酬原则相冲突。
薪酬保密制度在实际使用中，多因缺乏约束限制，与同工同酬原则产生冲突，北京市康达律师事务所律师陈君玉认为，这对一些基础性、常规性岗位，或同一工种的劳动者而言缺失公平，同工同酬的权益难以实现。“法律对于工资是否公示并无强制性要求，但劳动者对自己的工资享有知情权，因此，无论企业是否公示职工工资，都应制定明确的工资支付制度。”
薪酬是保密好还是公开好？
薪酬保密对员工的好处
社会比较（Socialcomparison）是薪酬不公感的首要来源，一般薪酬比较会通过自己与过去的付出、自己与同事的付出、个体与外部市场的薪酬水平的对比。而同等情况下，因为心理距离的原因，个体会优先和职位与工作内容接近的同事对比，并对这一结果赋值更高的权重。公平是不存在的，因为公平是个人的感知而不是绝对值的比较，因此如果寻求公平感，那绝对将导致消极的结果，一旦薪酬的对比带来的不公平感可能会带来员工的反生产工作行为（Counterproductiveworkbehavior）薪酬的绝对值比较，同时也会使员工聚焦于薪酬间的差异，并启动员工的最大化倾向（Maxmizing），而更加追求薪酬的绝对值的高水平，导致对工作关注的缺失。保密的薪酬制度可以给管理者在收入管理中更大的自由度。
因为他们不必对所有的工资差异作出解释。公开的薪酬制度会使管理者趋向于将工资差距最小化，更平均地分配收入。薪酬公开，还会让竞争对手更容易获得本公司的薪酬矩阵，从而在挖墙脚时可以利用信息的不对称，而以更低的付出挖走本公司的人才，或采用更低的成本调整薪酬矩阵的市场对标分位值曲线，以获得外部市场竞争力的。
当然，上一条的假设条件为，其他企业的薪酬都是保密的，而本公司是不保密的这一信息不对称的情况下。如果市场所有的公司都是公开的，那么保密这一家就没有什么意义了。而现在的关键点在于，市场中99.99%的企业都提倡薪酬保密，因此劣币驱逐良币，本来无所谓公开不公开的组织，也选择了保密。谁愿意成为公共浴场裸泳的那个人呢？
薪酬保密缺点
比如报酬的不透明会引起员工的猜忌，因为不透明更会让觉得神秘，会更想知道！员工对薪酬的有效感知度（感知到的报酬/企业付出的报酬）几乎永远到不了100%，越是不透明的公司，这一感知度越低，因为缺少机制让员工对于自己的薪酬和福利有全面的认知。
但实际上，我们看到的是，很少企业能够完全做到薪酬保密，大部分员工对某些层级的员工薪酬水平是有一个较为准确的区间水平认知的。
薪酬保密是为了压低员工工资
现实往往会出现这种情况，一个有过两年经验的人，来应聘之后，拿5000工资，另一个刚毕业的人，一来就拿6000工资，两人的学历还是相同的`。这是我见过很多次的真实案例。他们为什么拿这些工资，区别只在于当时谈工资的时候，心理预期和承受能力不同。公司能给那个员工5000元，让他做和6000元工资的员工一样的事，自然就不会给他6000了。说到底，薪酬保密，企业的真实目的就是为了压低员工的工资，做到同工不同酬，能少给就少给。
薪酬保密是合理的吗2
要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：
第一步：职位分析
正如在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价
职位评价(职位评估)重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。在国际上，比较流行的如Hay模式和CRG模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用11～15级。国际上有一种趋势是减级增距(Broadbanding)，即企业内的职位等级正逐渐减少，而工资级差变得更大。
第三步：薪酬调查
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。外企在选择薪酬调查咨询公司时，往往集中在美国商会、William Mercer(伟世顾问)、Watson Wyatt(华信惠悦)、Hewitt(翰威特)、德勤事务所等几家身上。一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样和职位定义都还不够完善。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到“xx职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。
第四步：薪酬定位
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。
影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。
同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。
在薪酬设计时有个专用术语叫25P、50P、75P，意思是说，假如有100家公司(或职位)参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第25位排名(低位值)、第50位排名(中位值)、第75位排名(高位值)。一个采用75P策略的公司，需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品相支撑。因为薪酬是刚性的，降薪几乎不可能，一旦企业的市场前景不妙，将会使企业的留人措施变得困难。
报酬观反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。不同的公司有不同的报酬观。有的甚至制定了“人才基本法”，把报酬观列入“公司宪法”中。新兴企业的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企业。IT企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。
许多跨国公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。
职位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资是一个区间，而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。例如，在某一职位等级中，上限可以高于中点20%，下限可以低于中点20%。
相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同(由于绩效考核存在局限性，这种贡献不可能被完全量化体现出来)，因此技能工资有差异。所以，同一等级内的任职者，基本工资未必相同。如上所述，在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。
绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。
综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估;确定技能工资，需要对人员资历做评估;确定绩效工资，需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。
不论工资结构设计得怎样完美，一般总会有少数人的工资低于最低限或高于最高限。对此可以在年度薪酬调整时进行纠偏，比如对前者加大提薪比例，而对后者则少调甚至不调等等。
第五步：薪酬体系的实施和修正
在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。我的建议是，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。
在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至BBS论坛等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据。
为保证薪酬制度的适用性，规范化的公司都对薪酬的定期调整做了规定。
依照上述步骤和原则设计基本工资体系，虽然显得有些麻烦，但却可以收到良好的效果。员工对薪酬向来是既患寡又患不均。尽管有些公司的薪酬水平较高，但如果缺少合理的分配制度，将会适得其反。
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